crayhats.com

Termenul de structură organizațională paralelă are două semnificații distincte în cadrul subiectului mai larg al managementului afacerii. Cea mai comună semnificație se referă la un sistem paralel de învățare în întreaga entitate de afaceri, separat și complementar structurii birocratice tradiționale de sus în jos. Termenul se poate referi, de asemenea, la ierarhii de conducere paralele create prin achiziții de societăți-mamă. În sensul din urmă, două companii pot apărea în proprietate, dar păstrează sucursale operaționale distincte ca diviziuni în cadrul companiei-mamă.

Structuri de învățare organizațională paralele explicate

Unele companii vor obține o eficiență îmbunătățită a angajaților, deși comunicarea de la egal la egal și schimbul de experiențe întâlnite pe parcursul zilei de lucru. Acest comportament se întâmplă în mod natural, într-o anumită măsură, oriunde personalul se adună pentru pauze și împărtășește conversația. Formalizarea procesului asigură faptul că toți angajații dintr-un departament similar, indiferent de poziția lor în ierarhia tradițională, au șansa de a contribui cu idei la organizația mai largă.

Avantajele structurilor de învățare organizațională paralele

Unul dintre cele mai mari avantaje ale adoptării unei structuri de învățare paralele este că aduce angajați subutilizați, dar talentați, în prim plan. În structurile ierarhice ale afacerilor birocratice tradiționale, este posibil ca unii angajați să nu se simtă motivați să își pună cele mai bune idei acolo, de teama unui supraveghetor care „fură” creditul sau pentru că consideră că compania nu îi compensează suficient pentru o contribuție creativă din toată inima. În schimb, o structură de învățare paralelă oferă credit acolo unde este cuvenit, iar angajații care contribuie frecvent la mediul de învățare în grup sunt într-o poziție perfectă pentru recompense de stimulare a performanței, fie că este vorba de o majorare sau de o promovare.

Structuri de învățare în paralel și sesiuni de masă rotundă

Sesiunile de masă rotundă sunt un instrument de schimb de cunoștințe în centrul structurilor de învățare paralele, dar pentru a înțelege forma organizațională a unei structuri de învățare paralelă, ajută să privim modelul tradițional de conducere birocratică. Modelul tradițional de conducere este în formă de piramidă, cu directive care decurg de la un președinte sau CEO, cu o formă care se extinde treptat pe măsură ce observatorul ajunge la conducerea intermediară și, în cele din urmă, la baza largă a lucrătorilor de bază. În schimb, o structură de învățare paralelă utilizează o abordare a mesei rotunde pentru a ajunge la o abordare bazată pe consens de grup pentru adoptarea de idei noi. Desigur, fiind un sistem paralel, managementul superior primește încă ultimul cuvânt cu privire la modul în care aceste idei noi sunt integrate în producție și politică. Poate exista un președinte al comunității, dar funcția sa în structura de învățare este o conducere mai puțin dură și mai multă evidență și administrare. La urma urmei, cineva trebuie să înregistreze detaliile ideilor ridicate la masa rotundă și să proiecteze rapoarte pentru directorii companiei sau membrii care nu au putut participa la sesiune.

Fuziuni și menținerea ramurilor de conducere paralele

Fuziunile pot duce uneori la probleme de integrare dezastruoase, întrucât o companie încearcă să-și impună tendințele manageriale altei, ceea ce poate provoca fricțiunea forței de muncă și pierderea productivității, deoarece forța de muncă a companiilor este obișnuită cu un anumit stil de conducere. Într-adevăr, chiar și vorbirea despre fuziuni are adesea manageri la cea mai mică dintre cele două companii care fuzionează, cu teamă pentru slujbele lor și pentru bunăstarea subordonaților lor. Cu toate acestea, ramificarea divizionară este o alternativă la afacerea dezordonată a deconstruirii conducerii unei companii care fuzionează. Într-un sistem de ramificare divizionară, fiecare dintre cele două companii care fuzionează își păstrează fosta structură de conducere în toate funcțiile practice de zi cu zi. Doar cel mai înalt nivel executiv - cum ar fi consiliul de administrație - fuzionează de fapt, în timp ce cele două ramuri ale companiei-mamă își desfășoară activitatea mai mult sau mai puțin ca de obicei. Această strategie de fuziune este eficientă atunci când fuzionarea a două companii obține deja profituri și nu prezintă semne de ineficiență a managementului.