crayhats.com

În cartea sa din 1922 „Opinia publică”, jurnalistul Walter Lippmann a introdus cuvântul „stereotip” ca metaforă pentru o imagine mentală pe care o formează oamenii pe baza noțiunilor lor culturale. De exemplu, chinezii sunt harnici, americanii sunt inovatori, iar italienii sunt expresivi. Când întâlnește o persoană din China sau Italia, un individ vede percepția culturală mai întâi și persoana a doua. Deși acesta este un proces uman normal, acesta provoacă probleme la locul de muncă.

Probleme cu stereotipurile culturale

Este normal ca oamenii să clasifice lucrurile, evenimentele și oamenii, deoarece îi ajută să se organizeze mental și să dea sens lumii din jurul lor. De asemenea, evidențiază diferențele dintre categorii sau grupuri de oameni. Oamenii folosesc stereotipuri pentru a lua decizii cu privire la colegi, manageri și clienți cu informații puține sau deloc despre persoana respectivă. O persoană stereotipă nu este văzută pentru cine este și ce poate contribui la afacere.

Efectele stereotipurilor culturale

Stereotipurile culturale limitează capacitatea conducerii de a utiliza cât mai bine abilitățile angajaților lor și îi ajută să-și dezvolte noi abilități. Dacă un manager îl vede pe John ca pe o persoană asiatică care este bună cu numărul, dar nu cu oamenii, este posibil să nu i se ofere niciodată ocazia de a-și dezvolta abilitățile de oameni și, în cele din urmă, poate părăsi compania din cauza lipsei de oportunități. Stereotipurile culturale afectează moralul și productivitatea angajaților. Angajații sunt mai predispuși să părăsească o organizație dacă consideră că stereotipurile determină modul în care sunt tratați. Stereotipurile duc la scăderea productivității, la clienții nemulțumiți și la venituri reduse. Acestea împiedică comunicarea deschisă și munca în echipă și conduc la o percepție a „noi și a lor” sau în grupuri și grupuri în care membrii păzesc informațiile, folosindu-le ca o formă de putere. Nerespectarea diverselor perspective și abilități ale angajaților limitează creativitatea companiei, rezolvarea problemelor și abilitățile competitive.

Stereotipizarea semnelor și simptomelor

Consultantul în diversitate Steve Robbins a identificat mai multe situații care indică prezența stereotipurilor culturale la locul de muncă. Rotația ridicată a angajaților, absenteismul și performanța slabă a angajaților pot fi semne de stres, lipsă de oportunități sau percepții ale angajaților despre prejudecăți bazate pe stereotipuri. O afacere cu o structură centralizată puternică și un stil dominant de luare a deciziilor, cum ar fi „drumul meu sau autostrada”, se va angaja probabil în stereotipuri și va angaja angajați „ca noi”. Oferirea ocazională de ateliere de diversitate și incluziune poate indica o lipsă inerentă anterioară de angajament continuu față de diversitatea culturală. În cele din urmă, tolerarea glumelor, comentariilor și imaginilor rasiste, sexiste, vârstnice sau alte inadecvate pot fi semne că stereotipurile culturale sunt prezente.

Abordarea stereotipurilor culturale

Conducerea este forța motrice a culturii la locul de muncă. Managementul stabilește standardele de comportament prin cuvintele și acțiunile lor, împreună cu politici și proceduri. O afacere trebuie să acorde atenție prezenței stereotipurilor în organizația sa pentru a avea succes și pentru a-și păstra angajații cei mai productivi și mai bine informați. Efectuarea periodică de audituri culturale permite unei companii să examineze stereotipurile culturale în contextul misiunii sale și al obiectivelor strategice. Un audit cultural examinează atitudinea companiei față de angajații, clienții și părțile interesate; și natura și efectul muncii în echipă și al comunicării; responsabilitatea angajaților și a conducerii, responsabilitatea, încrederea, incluziunea și respectul. Adună feedback de la angajați cu privire la percepțiile lor de incluziune și invită sugestii pentru schimbări. Rezultatele auditului identifică domeniile de schimbare și programele în curs de sensibilizare a angajaților.