crayhats.com

Atunci când un nou angajat se alătură companiei, cu siguranță există avantaje în procesul de integrare care îi întâmpină pe noul dvs. membru al personalului. Există, de asemenea, dezavantaje în a avea un astfel de proces. Un proces de inițiere - denumit, în general, orientarea către angajare nouă sau integrarea angajaților – începe cu furnizarea unui pachet care conține informații despre companie, cum ar fi istoria acesteia, biografiile conducerii, comunicatele de presă și alte materiale pe care angajatul le-a studiat deja în timpul procesului de selecție pentru a se pregăti pentru un interviu de succes.

De asemenea, angajatului i se oferă mai multe formulare de angajare, inclusiv opțiuni și formulare de înscriere pentru acoperirea asigurărilor, formulare de alegere a planului 401 (k), împreună cu infamul manual al angajaților care conține reguli, politici și proceduri. Multe procese de integrare includ, de asemenea, prezentări personale către alți angajați și manageri cu care noul angajat va interacționa în mod obișnuit. Două domenii principale în care există avantaje și dezavantaje implică păstrarea angajaților și sentimentul de apartenență al angajatului sau incluziunea.

Impacturi pozitive asupra păstrării angajaților

Includerea angajaților sau inducția poate avea un impact pozitiv asupra păstrării angajaților, astfel poate fi considerată un instrument eficient în îmbunătățirea acestui obiectiv. Un proces de inițiere care include activități de întâmpinare a noului angajat transmite mesajul că sunteți mulțumit că a acceptat oferta de aderare la organizația dvs.

Într-un articol din aprilie 2015 pentru Societatea pentru Managementul Resurselor Umane, Amber Hyatt este citat spunând: „[T] perioada sa critică în ciclul de viață al angajaților este mai importantă ca niciodată”, când i s-a întrebat dacă integrarea afectează reținerea. În multe cazuri, integrarea angajaților poate ajuta linia de jos a companiei dvs. prin reducerea costului cifrei de afaceri. Chiar și angajații care sosesc în prima zi, nu sunt pe deplin siguri dacă locul de muncă se potrivește bine, se pot simți mai bine în legătură cu decizia dacă procesul de integrare este eficient. Un studiu din 2014 realizat de BambooHR, o firmă de tehnologie HR, a indicat faptul că unul din șase noi angajați a renunțat în primele 90 de zile, iar o treime dintre aceștia au spus că compania a oferit un număr minim sau deloc de integrare.

Dezavantajul programelor de integrare ineficiente

Pe de altă parte, programele de integrare slab organizate și ineficiente pot fi un dezavantaj. Integrarea trebuie să înceapă înainte de prima zi a noului angajat. Firma de consultanță Aberdeen Group raportează că mai mult de 80% dintre organizațiile performante încep procesul de inițiere înainte ca angajatul să vină pentru prima dată la birou. Un proces de inducție care nu este bine organizat nu poate răspunde la întrebările pertinente ale noului angajat, iar un proces de inducție neorganizat poate fi copleșitor pentru noii angajați.

De exemplu, documentele companiei furnizate angajatei înainte de prima ei zi pot atenua stresul de a trebui să le completeze dintr-o singură lovitură până la sfârșitul primei zile. De asemenea, furnizarea de noi angajați cu informații despre acoperirea asigurărilor și alte beneficii în prealabil poate susține entuziasmul începerii unei noi cariere. Oferă angajatului timp să studieze pachetul de beneficii al companiei și să discute cu membrii familiei sau, pur și simplu, să afle mai multe despre opțiunile disponibile pentru acoperirea asigurării.

Inclusivitate și legitimitate

Atunci când compania angajează un nou manager, unul dintre pașii procesului de inițiere este acela de a-l prezenta altor manageri - colegii săi - de multe ori în mod rotund. Avantajul acestui lucru este dublu: noul manager află mai multe despre companie decât ar face doar prin studierea organigramei, iar introducerile personale l-au lăsat să facă față numelor și pozițiilor din diagramă. De asemenea, reafirmă că noul manager face parte din rangurile de conducere și demn de statutul care vine odată cu funcția. Acest tip de proces de inițiere evocă sentimente de incluziune și legitimitate, mai ales atunci când angajatul nou angajat intră în rândurile conducerii sau un alt statut de angajare sporit.

Dezavantaje ale introducerilor forțate

Posibilul dezavantaj al metodei de introducere a introducerii unui nou angajat personalului și managerilor este parțial preluat din procesul de interviu. Multe companii folosesc interviuri de grup pentru a include manageri și personal în procesul de selecție - o abordare consensuală a angajării, dacă doriți. Atunci când nu există un acord unanim cu privire la noua angajare, modalitatea de a prezenta angajații potențialilor membri ai echipei s-ar putea da înapoi.

De exemplu, să presupunem că un candidat pentru funcția de director al departamentului de vânzări nu l-a impresionat pe managerul departamentului de contabilitate în timpul interviului de panel și nu a primit un vot „da” de la acel manager. În prima zi, echipa de management al resurselor umane îl prezintă managerului contabil și există o deconectare instantanee între cei doi. În acest caz, dezavantajul este introducerea forțată. O soluție mai bună ar fi putut fi ca compania să permită noului director al departamentului de vânzări și managerului contabil (care au votat „nu”) să își formeze relația pe baza competențelor și calificărilor lor respective, în loc să fie forțați să formeze o relație începând din prima zi .