crayhats.com

Legislația federală nu impune întreprinderilor să ofere angajaților concedii de boală plătite, deși Legea privind concediul medical pentru familie impune timp neplătit pentru boli personale sau familiale. Totuși, eșecul de a acorda un timp liber plătit pentru boală ar putea afecta moralul angajaților și ar putea face dificilă recrutarea talentelor de top. O politică de concedii de boală bine dezvoltată vă poate asigura că afacerea dvs. este competitivă cu alți angajatori, contribuind în același timp la prevenirea absenteismului excesiv.

Număr de zile

Politicile privind concediile de boală specifică de obicei un anumit număr de zile libere plătite pentru boală; de exemplu, o politică ar putea specifica faptul că angajații pot lua până la cinci zile plătite anual. Politica specifică, de asemenea, dacă eventualele zile neutilizate pot fi reportate la anul următor. Pentru a determina câte zile aveți de oferit, gândiți-vă câte absențe vă puteți permite și îndepliniți în continuare obiectivele de producție. Apoi, cercetați politicile privind concediile de boală ale angajatorilor care ar concura cu dvs. pentru angajați de top. Numărul optim echilibrează aceste două scenarii.

FMLA

Uneori, angajații vor depăși numărul de zile de boală care le-au fost alocate, fie din cauza unei boli catastrofale, fie a abuzului. O politică solidă specifică ce se întâmplă în aceste cazuri: De exemplu, poate un angajat să împrumute din alocarea de anul viitor sau să aibă opțiunea de a folosi timpul de vacanță sau trebuie să își ia concediu fără plată? FMLA se aplică la nivel național pentru întreprinderile cu peste 50 de angajatori, deși unele state, cum ar fi Oregon, au făcut-o aplicabilă pentru întreprinderile mai mici. FMLA cere ca angajaților să li se permită să ia până la 12 săptămâni de concediu neplătit anual după nașterea sau adoptarea unui copil sau pentru propria boală sau să aibă grijă de un membru al familiei bolnav. Angajatul se întoarce să lucreze în același loc de muncă sau în același grad și să plătească.

Absenteism excesiv

Pentru a reduce potențialul de abuz, o politică ar putea include o clauză care specifică faptul că angajații au nevoie de o notă a medicului pentru a reveni la serviciu după ce au ratat un anumit număr de zile consecutive, cum ar fi trei sau după concediul FMLA. Sau poate solicita ca angajații să completeze formularele care să explice motivul absenței lor la întoarcere. O altă modalitate de a reduce absenteismul este ca proprietarii de afaceri să își îmbunătățească abilitățile de conștientizare pentru a discerne atunci când angajații sunt supuși unui stres ridicat, cum ar fi atunci când se confruntă cu dificultăți financiare. Oferirea unui beneficiu, cum ar fi un program de asistență pentru angajați, ar putea ajuta lucrătorii să facă față situațiilor stresante fără a se îmbolnăvi.

Părăsiți băncile

O opțiune este de a grupa împreună toate concediile plătite - concediu, timp personal și timp bolnav. Aceste bănci cu concediu plătit au avantajul de a permite unui angajat să determine cum și când să-și folosească concediul. Deoarece toată durata concediului aparține angajatului, abuzul poate fi mai mic. Dezavantajul este că un angajat își poate privi vacanța ca parte a pachetului de compensare pe care l-a negociat sau pe care l-a câștigat prin longevitate. Poate deveni nefericit dacă o boală catastrofală îl determină să piardă acest beneficiu și poate căuta un loc de muncă în altă parte.